Сокращение штата работников: ответы на сложные вопросы

07-03-2018 | кадры

Почему работодатели прибегают к сокращению?

Наше государство дает право руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако экономическая обоснованность этих мер в случае возникновения спорных ситуаций может быть проверена судебными органами.

С учетом такого положения дел, работодатель обязан проинформировать своих подчиненных о причине сокращения штата. Эти сведения излагаются в соответствующем приказе и должны иметь обоснования.

Наиболее распространенными причинами этого непопулярного шага, как правило, выступают: низкий уровень рентабельности, недостаток прибыли, не позволяющие руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников; неэффективная структура штата.

Если среди должностей в организации есть такие, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, то их устранение будет оправданным.

Что делать, если сотрудник отказывается увольняться?

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под расписку. Или опять же – отказ от ознакомления и подписи. Затем в трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись об увольнении по сокращению.

a3aecc396d507e0d2d4387e987de9a15.jpg

Есть ли законодательные приоритеты по категориям увольняемых сотрудников (инвалиды, многодетные семьи и т. д.)?

Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии двух и более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
  • инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Компания может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременными женщинами;
  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
  • с единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как рассчитать размер пособия при сокращении?

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В статье 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

  • заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
  • компенсацию за дни отпуска, которые работник не успел использовать;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие два месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учет в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие еще и за третий месяц. Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен, нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за третий месяц.

Обратите внимание

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

Выходное пособие рассчитывается исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчетом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за два месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не трудился. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу за два месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения двухмесячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен выплатить ему выходное пособие еще за один месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Пример расчета: сотрудник увольняется в марте 2018 года. Расчетным периодом будет время с 1 марта 2017 года по 28 февраля 2018 года. Если же работник отработал меньше календарного года, то для расчета берется фактически отработанное им в организации время. Для расчета нужно учитывать оклад и стимулирующие и компенсационные выплаты. Не нужно учитывать:

  • отпускные;
  • выплаты по больничному листу;
  • компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчетного года.

505cdff3a07e765c83e77e43179382d0.jpg

Должен ли работодатель уведомлять какие-либо органы о предстоящем сокращении? Если да, то в какие сроки?

При сокращении численности работников в организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии), но не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В случае, если решение о сокращении численности штата работников может привести к массовому увольнению, это следует сделать не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме этого работодатель обязан в письменной форме уведомить о предстоящем увольнении орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Работодатель-организация должен это сделать не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то служба занятости должна узнать об этом от работодателя не позднее, чем за три месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Можно ли отменить сокращение штата и как это оформить? Могут ли работники в такой ситуации требовать увольнения по сокращению штата?

Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, один из которых вручается работнику также под подпись. Рекомендуется уведомить и службу занятости, и первичную профсоюзную организацию, которые ранее были уведомлены о начале процедуры сокращения штата.

Требовать увольнения по сокращению штата в такой ситуации работники не могут, так как сокращения не происходит. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Можно ли уволить в связи с сокращением штата сотрудника, который работает по срочному трудовому договору на период декретного отпуска основной работницы?

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска основной работницы, не может быть уволен в связи с сокращением штата. Исходя из части 1 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, увольнение в связи с сокращением штата женщины, находящейся в декрете, неправомерно. Следовательно, неправомерно исключение из штатного расписания должности, которую занимает женщина, находящаяся в декретном отпуске. В данном случае временный работник не является лицом, на которое распространяется эта гарантия. Однако, так как из штатного расписания организации не может быть исключена данная должность, временный работник не может быть уволен по сокращению штата.

e0c862340262e5c9fe6873fcd53e6ef6.jpg

Является ли работающий пенсионер защищенной категорией при сокращении?

При решении вопроса о выборе сотрудников, подлежащих сокращению, многие работодатели в первую очередь в качестве кандидатов рассматривают пенсионеров ввиду того, что они уже получают пенсию, а значит, не останутся без средств к существованию. Однако данная категория работников тоже имеет право на труд, причем такое же, как и все остальные служащие, следовательно, сократить их можно только в порядке, установленном законом.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый человек, проживающий на территории России, имеет право на труд. Любое ограничение в труде, как при приеме, так и при увольнении в связи с возрастным цензом, считается дискриминацией и преследуется законом. То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении права на трудовую деятельность, так и в соблюдении их прав при прекращении сотрудничества.

Согласно нормам действующего законодательства, увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается. Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.

Пенсионеры в силу норм закона являются такими же работниками, как и все остальные, следовательно, в их отношении нормы Трудового кодекса распространяются в полном объеме.

Руководство приняло решение о сокращении штата и сообщило об этом главному бухгалтеру. Как объявить сотрудникам? Есть ли регламентированная процедура?

Когда решение о сокращении штата руководителем принято, он должен издать соответствующий приказ. Не следует путать этот документ с приказом об увольнении по такому основанию, как сокращение штата – это разные бумаги, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, но в этом приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения.

Обратите внимание, это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Обратите внимание

Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, один из которых вручается работнику также под подпись.

Следующий шаг после издания приказа – уведомление об увольнении сотрудников, попадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Уведомления составляются на каждого сотрудника и вручаются под расписку. В уведомлении указываются дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии). Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения.

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод внутри организации на другую должность, во втором – увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Источник: www.buhgalteria.ru